Social Recruiting: Wie authentische Gesichter die Personalgewinnung verändern mit Phillip Mark

00:00:07: Moin und herzlich willkommen zu einer neuen Podcastfolge.

00:00:10: Bring dich mit dem Podcast der Sikon Hospitality rund um Themen der Hospitality, was uns alles so beschäftigt heute und morgen und darüber hinaus!

00:00:18: Wenn ich so an Hospitality Jobs denke, denke ich oft so Hotel-Career Stellenanzeige.

00:00:23: Das ist meine erste Anlaufstelle.

00:00:25: dann natürlich aus dem Marketing heraus zusammen mit HR die Bewerberfunnel aufsetzen.

00:00:30: Früher war Recruiting eher so linear und dabei fängt ja das ganze Thema schon viel früher an.

00:00:34: also die Kandidaten, Pundenziellenkandidaten und Kandidatinnen gucken sich das Thema ja eigentlich bereits unter anderem auf Social Media an

00:00:43: Und genau hier treffen eben Social Media & Recruiting aufeinander.

00:00:47: Also, wie werde ich als Arbeitgeber eigentlich sichtbar?

00:00:51: Wo entsteht eine starke Arbeitgebersmarke und wie erreichen wir nicht einfach möglichst viele sondern vor allem auch die richtigen Leute?

00:01:00: Genau darüber sprechen wir heute mit Philipp Gründer von Mediamittelstand.

00:01:04: Philipp bringt seinen Blick aus Social Media, Recruitting und Mittelstand mit.

00:01:08: Schön, dass du da bist, Philipp!

00:01:09: Vielen Dank, dass ich hier sein darf.

00:01:10: Danke!

00:01:11: Und dann würde ich sagen... Wir starten direkt rein mit unserer Rubrik.

00:01:15: Ich packe meinen Koffer.

00:01:21: Philipp, wenn du an deine Erfahrungen in Social Media & Recruiting denkst, welche drei Dinge würdest du unbedingt in deinem Hospitality-Koffer mitnehmen?

00:01:29: Okay wir packen auf jeden Fall... Das ist eine gute Frage!

00:01:32: Zuerst packen wir mal eigentlich die Mitarbeiter weil die Mitarbeiter sind das authentischste Sprachrohr was ein Unternehmen hat dann packen wie eine große Ladung Authentizität mit ein Weil ohne die geht es nicht auf Social Media.

00:01:45: Und im Anschluss das Letzte, was ich einpacken würde wäre ein ganz kurzer Bewerbungsprozess damit wir das potenziellen Bewerbern möglichst einfach machen sich zu bewerben und diese erste Hürde schon mal zu überwinden.

00:01:55: Und aus deinen Erfahrungen gesprochen, wo Harp hat es da noch am meisten?

00:01:59: Also was wird am meisten von den Unternehmen noch unterschätzt?

00:02:02: Ich

00:02:02: glaube am meisten wird unterschädzt.

00:02:04: Da sehen wir ganz oft wenn wir mit Unternehmen sprechen das sich viel strategisch schon mit dem Thema Employer Branding und Social Media auseinandergesetzt wird.

00:02:11: aber es fehlen Gesichter auf den Kanälen und gerade in der Hospitality wo's eben um Gastfreundschaft geht.

00:02:16: Wenn ich damit ein Kanal anschaue auf Social Media und mir als potenzielle Bewerber einen Eindruck verschaffen möchte, und sehe wenig Gesichter und wenig authentische Emotionen.

00:02:26: Dann fehlt mir irgendwas was mich dann dazu bewegt zu sagen ach da seh' ich mich ne?

00:02:29: Da könnte ich mich auch selbst sehen!

00:02:33: Und wenn man jetzt an Recruiting denkt, würde man vielleicht in erster Linie oder ich bin mir ziemlich sicher das viele nicht in erester Linie an Social Media denken.

00:02:41: Dabei gehören ja diese zwei Themen schon längst zusammen.

00:02:44: Was würdest du sagen welche Rolle spielt Social Media aktuell im Bereich Recruitting und was hat sich dadurch vielleicht sogar verändert?

00:02:52: Ja, ich glaube was sich sehr stark verändert hat in den letzten Jahren wenn man sich mal so den Bewerbungsprozess der Vergangenheit angeschaut hat.

00:02:58: Dann hat man sich bei einem Unternehmen beworben und hat dann das Unternehmen kennengelernt als man schon vor Ort war.

00:03:03: Bei einem Bewerbunggespräch hat man Unternehmensführung bekommen und heute ist der Prozess komplett umgedreht.

00:03:09: Man lernt das Unternehmen vorher kennen und trifft eigentlich die eigene Entscheidung.

00:03:13: Ach würde ich mich da auch sehen schon bevor man überhaupt in das Bewerbinges Gespräch geht.

00:03:18: Und hast du vielleicht ein Beispiel, im besten Fall natürlich aus dem Mittelstand?

00:03:22: Da kommst du ja her.

00:03:25: Wo Social Recruiting super gut funktioniert und wo du vielleicht auch schon mal was mitgekriegt hast, wo du sagst, ah, vielleicht würde ich es doch erlassen!

00:03:32: Extrem gut funktioniert Social Recruting in Berufen die vermeintlich mit Vorurteilen zu kämpfen haben.

00:03:40: Ich kann ein Beispiel geben, wir haben mehrere Bauunternehmen mit denen wir zusammenarbeiten und Bau ist ja sehr hart.

00:03:45: Und es gibt sehr viele Vorurteile die man erstmal aus dem Weg räumen muss.

00:03:48: Man verdient schlecht, hat schlechter Arbeitszeiten, es ist körperlich sehr hart und da sehen wir das wie mit Social Recruiting und gerade auch mit Employer Branding einen großen Hebel haben, haben da die Branche auch ein Stück weit mit geprägt mit dem was wir machen weil wir gesehen haben Es geht erst mal darum diese ganzen Vorurteil aufzuheben.

00:04:03: Nein!

00:04:03: Es sind neue Maschinen vor Ort Die Arbeitszeite sind geregelt auf den Baustellen, sonst würden die das nicht machen.

00:04:11: Weil ein Job der anstrengend ist, den machst du nicht wenn du keinen Spaß dabei hast.

00:04:15: und da sehe ich auch ein Stück weit vielleicht eine Parallele zur Hospitality.

00:04:18: Die Branche hat ja auch mit Vorurteilen zu kämpfen und da gehen wir ähnlich vor dass wir sagen es gibt irgendwie Wochenend Arbeit Ja Es gibt Schichtarbeit Ja Und es ist anstreggend.

00:04:29: aber es gibt einen bestimmten Vibe- und Typ Mensch Der hat Lust drauf und denen müssen wir ansprechen und dem müssen wir erreichen.

00:04:36: Und was würdest du sagen, welche Learnings jetzt aus deiner Arbeit gerade unter anderem aus der Bohrbranche oder anderen Branchen die ihr betreut funktionieren beim Thema Social Media und Recruiting vielleicht sogar auch branchenübergreifend?

00:04:49: Also wenn du jetzt an die Hospital dir denkst.

00:04:51: Was würdest du sagen?

00:04:51: das kann ich auf jeden Fall mitgeben dass funktioniert gut.

00:04:54: Was extrem gut funktioniert branchen übergreifend ist authentisch zu sein.

00:04:58: Und das ist so ein Begriff der wird ganz häufig genannt.

00:05:01: Was bedeutet das im Bereich social media?

00:05:04: bedeutet das nicht schönern.

00:05:06: Viele Unternehmen gehen her und überlegen sich, wie können wir irgendwas schön darstellen?

00:05:11: Und überlegen sie sich eine Strategie.

00:05:12: am Ende ist aber alles was es braucht für das Thema schon vorhanden weil früher oder später wird ein potenzieller Bewerber sowieso rausfinden bis wirklich ist.

00:05:19: warum nicht von vornherein das genau kommunizieren?

00:05:22: und dass sehen wir in der große parallele im Mittelstand zur Hospitale die das sagen einfach authentisch sein.

00:05:27: zeigt euch so wie ihr seid bringt das mit was ihr habt und das ist gut genug.

00:05:33: bringen dich mit

00:05:34: Genau,

00:05:35: wow.

00:05:36: Wenn du jetzt den Leuten da draußen was mitgeben solltest in Richtung klassische Stellenanzeigen denn nach wie vor wird sehr viel Geld in klassischen Stellen anzeigen gerade unter anderem auf Portalen wie Hotel Carrier jetzt mit Bezug auf Hospitality oder auch Steps Down und so weiter gerne noch investiert?

00:05:52: Was würdest du dir mitgeben wenn du sagst die Leute bewegen sich woanders ich würde das Budget schiften.

00:05:59: ja Ich glaube, es ist ein bisschen auch eine Strukturfrage und was die ganze Branche betrifft.

00:06:03: Also in der Hospitale reden wir von einer Fluktuation von sechzig bis siebzig Prozent.

00:06:08: Da sind mehr als doppelt so viel wie die restliche Wirtschaft hat.

00:06:11: Das bedeutet das gibt einen konstanten Abstrom Mitarbeitern und als Unternehmen in der Hospitality sollten wir uns fragen, wie kriegen wir es hin ein Prozess zu implementieren?

00:06:21: Dass wir einen konstanten Zustrom haben.

00:06:23: Und da ist Social Media natürlich prädestiniert für kontinuierlich selbst In-Haus Prozesse aufzubauen, dass wir kontinuerlich Leute rekrutieren und eben diesen Prozess halten und nicht nur punktuell dann anzeigen schalten müssen wenn man wirklich not am Mann ist.

00:06:37: Abschließend zu dem Thema können einfach sagen das extrem wichtig welches Bild Menschen von unserem Unternehmen haben und nicht einfach nur... dass irgendwo eine Stellenanzeige auftaucht.

00:06:47: Und gerade wenn wir jetzt Richtung Trends einmal schauen, die gibt es natürlich auch im Social Recruiting und viele mit Sicherheit, die einen auch überraschen oder einem auch schon bekannt sind.

00:06:57: Was beobachtest du grade?

00:06:59: Welche Trends aktuell sind?

00:07:00: und wo sagst du eigentlich, die verändern noch wirklich was?

00:07:02: Ja also das gibt ja jede Woche ne neuen Trend auf social media und da wird schwerfallen den Aktuellen irgendwie aufzugreifen.

00:07:09: der werden zwei Wochen wahrscheinlich nicht mehr so relevant.

00:07:11: aber grundsätzlich hat sich das Thema Social Media stark verändert.

00:07:15: Und ich glaube, wenn man das verstanden hat um eine Zahl zu nennen zum Beispiel früher... Ich bin schon ein paar Jahre älter aber als ich angefangen habe auf Social Media als Konsument und mir Social Media runtergeladen hab, habe ich ja nur Beiträge gesehen in meinem Feed von Leuten den ich folge von Freunden und der Familie.

00:07:29: heute machen diese Beiträge nur noch sieben Prozent aus im Feed.

00:07:33: Der Rest ist wirklich, der Rest sind Beiträge die um meine Aufmerksamkeit kämpfen.

00:07:38: Und da ist wichtig zu verstehen glaube ich was wollen die Plattformen von mir als Produzent, als Herausgeber von den Inhalten?

00:07:43: Die wollen Engagement, die wollen Watchtime und die wollen dass wir eine Interaktion haben mit den Inhalten und das eigentlich nur damit wir möglichst lange Zeit auf dem Plattform verbringen, damit sie uns viel Werbung ausspielen können und Geld verdienen.

00:07:56: Was wir sehen, branchenübergreifend ist das Video-Formate also Reels auch egal auf welcher Plattform die größte Engagement mit sich bringen, die größste Watchtime mit sich bringen und all diese Punkte bedienen und vom Algorithmus einfach geliebt werden und ausgespielt

00:08:08: werden.".

00:08:09: Ist das quasi auf jedem Kanal der Fall?

00:08:12: Also ich habe das auf LinkedIn noch nicht so oft gesehen muss ich fairerweise sagen eher auf Insta dann Oder TikTok.

00:08:22: wird das dort auch aktiv verwendet?

00:08:24: Vielleicht auch im Bereich Active Sourcing.

00:08:26: Ja,

00:08:26: also auf LinkedIn wird es auch verwendete.

00:08:28: LinkedIn hat auch schon Tests gemacht mit einem eigenen Videofeed und da sehen wir auch dass Video extrem gut ankommt gerade dann wenn wir in Richtung Anzeigenschaltung gehen.

00:08:36: Also ist ja einmal dieser Part organisch Und der Part Anzeigen-Schaltung da performen Video über.

00:08:42: Also ihr sind Überperformant in der Performance Was auch nicht außer Acht zu lassen ist zum Beispiel Kanäle die ganz oft außen vorgelassen werden wie YouTube Shorts zB.

00:08:50: Ja, merken wir jetzt auch.

00:08:52: Wir haben angefangen mit unserem Podcast und YouTube Shorts kommt gut an!

00:08:56: Hätte ich tatsächlich nicht gedacht...

00:08:58: Richtig.

00:08:59: Du hattest ja Mitarbeiter angesprochen, super wichtig auch für die Arbeitgebermarke selber.

00:09:04: Dann kommen wir zum Thema Corporate Influencer.

00:09:07: Wie wichtig sind Corporates Influencers aktuell und welchen Herausforderungen hat man vielleicht wenn man das ganze Thema angehen möchte?

00:09:15: Also ich glaube das Thema Corporat Influenza würde fast noch ein bisschen in diese Bubble reinpacken was ich gesagt hatte, dass die Mitarbeiter das Sprarrohr sind und extrem wichtig sind und das sehen wir auch überall.

00:09:24: also das Thema Influenser an sich jetzt mal ohne dass Corporate ausgeklammert, funktionieren ja so gut weil wir nicht in Marken kaufen oder vertrauen sondern Menschen einfacher Vertrauen und Gesichtern.

00:09:36: Und da ist Corporate-Inflanz eigentlich nicht mehr wegzudenken als Unternehmen was irgendwie Vertrieb macht oder auch im Bereich Recruiting unterwegs ist.

00:09:43: Hast du da vielleicht irgendwie den Super Corporate Influencer, den du hier als Beispiel nennen könntest?

00:09:48: Sie könnte mir nämlich sehr gut vorstellen.

00:09:50: Du kannst ja Influenzer super gut briefing also wenn es auch deine eigene Mitarbeiter sind.

00:09:54: viele kaufen sich das aber unter anderem ja auch ein und ich könnte mir sehr gut vorstellen dass gerade Unternehmen auch damit ein Problem haben wenn der Content ergeliefert wird nicht perfekt ist.

00:10:04: aber das ist ja irgendwo auch schon auf Social Media voraus.

00:10:06: Das ist grade genau dann nicht perfektes.

00:10:09: Ja Also Hochglanz-Content würde sowieso nicht mehr so gut funktionieren wie in der Vergangenheit.

00:10:14: Also sich dazu verbiegen und alles nur noch auf Hochglans zu biegen funktioniert nicht, am besten funktioniert Content der so ein gewisse... Authentizität mit sich bringt, wo man sieht das ist real gemacht.

00:10:24: Das es jetzt nicht gestellt und das funktioniert am besten.

00:10:27: Und um die Frage zu beantworten in Influencer, ein Corporate-Influencer der Kollege de Hillettensympodcast war von Twenty Five Hours Hotel den verfolge ich tatsächlich auch schon länger und ich finde er macht das super und total authentisch und das kauft man ihm einfach ab dass er wirklich Spaß an der Arbeit hat.

00:10:40: auch

00:10:41: Grüße an Basti!

00:10:42: Ja

00:10:42: liebe Grüße!

00:10:46: Ich habe da aber auch noch mal eine kleine Frage, die mir dazu kurz einfällt.

00:10:50: Du hast ja eben schon angesprochen dass es jede Woche neue Trends gibt also diese Micro-Trends und so weiter.

00:10:55: Wie siehst du das Thema aus Unternehmensperspektive?

00:10:58: Sollte ich als Unternehmen auf jeden einzelnen Trend aufspringen?

00:11:01: Ja nein sollte man nicht!

00:11:02: Also es gibt immer mal... Wir sehen das hier auch im Feed von einigen Unternehmen.

00:11:06: Die springen dann alle paar Monate Mal auf irgendeine Baumflanzchallenge auf oder irgendwelche neuen Challenges, was dies gibt.

00:11:11: Aber in der Zwischenzeit passiert nicht viel Und viel wichtiger als jeden Trend mitzunehmen ist es sich einen System aufzubauen, wie man kontinuierlich Content ausspielt.

00:11:19: Das bringt auch nichts und das ist was wir ganz häufig sehen.

00:11:22: es wird sich hingesetzt im Unternehmen und das Thema Social Media liegt auf dem Tisch.

00:11:25: jeder macht einen Brainstorming sammelt ganz viele Ideen und eine Person wird damit beauftragt das zu machen.

00:11:31: und man sieht dann so sechs bis acht Wochen funktioniert das total gut.

00:11:34: es kommen coole kreative Ideen bei rum aber dann flacht das halt ab.

00:11:40: die fehlt einfach und die Struktur.

00:11:42: Und das würde ich jedem Unternehmen raten, schaut dass ihr hier einfach eine Kontinuität rein bekommt, dass ihr regelmäßig Produktions-Tage plant und dann auch ein Content so verplant, dass er euch für zwei drei Monate schon mal hält.

00:11:53: Und ein Thema was ja wahrscheinlich auch riesengroß ist und eine riesengrosse Hilfe ist es ja vermutlich KI.

00:12:01: Wie siehst du Thema KI im Bereich Recruiting und Content?

00:12:05: Also wie kann das da unterstützen?

00:12:07: Also KI ist ein riesengroßes breites Thema.

00:12:10: Ich finde mich jetzt gar nicht zu sehr reinstürzen, also wir nutzen natürlich auch KI und als Unternehmen es gibt Möglichkeiten auch Skripte zu schreiben und sich Unterstützung zu holen durch KI.

00:12:19: am Ende sind das aber doch die Mitarbeiter die vor der Kamera sind und ihnen Emotionen rüber bringen und die für das Unternehmen sprechen und dass kein keine KI ersetzen.

00:12:26: KI wird ja auch gerne im Recruiting eingesetzt, um Bewerber quasi durchzuschauen.

00:12:31: Also dass man gar nicht mehr so aktiv selbst in bestimmte Attribute reinschaut, passt der Kandidat zu mir oder nicht?

00:12:38: Sondern man schaut automatisch quasi ... Durch die KI passt es nicht, um Sicherheit einfach Zeit zu sparen!

00:12:45: Mit dem Einsatz im Social Recruitting findest du das Gut, also wie würdest du das bewerden?

00:12:51: Sollte man das aktiven auch wie vor pushen?

00:12:53: oder sagst du, da ist eigentlich eher die Menschlichkeit gefragt gerade auch wenn man in dem Bereich Hospitality rutscht.

00:12:59: Also wir sind im Austausch mit vielen Anbietern haben uns viele Systeme schon angeschaut Chatbots WhatsApp Bots etc.

00:13:06: Oder irgendwie auch Telefonisten die über der KI gesteuert werden.

00:13:10: Wir haben die Erfahrung gemacht dadurch dass wir eine niedrige Hürde haben für diese Erstbewerbung Haben wir keinen Lebenslauf Weil jemand, der auf Social Media aktiv unterwegs ist gerade.

00:13:20: Der ist im besten Fall gar nicht auf Job suche.

00:13:21: Er hat gar kein Lebenslauf und schon gar nicht Auf dem Handy oder auch keinen Anschreiben.

00:13:25: Deshalb machen wir diese Hürde der Erstbewerbung sehr geringen.

00:13:28: Wir fragen zwei drei Sachen ab ein paar Hard Facts mit ab die wir schon mal eingliedern können aber der nächste Schritt ist dann immer das persönliche Erstgespräch um rauszufinden was ist wirklich die Wechselmotivation dahinter?

00:13:39: Was sind wirklich die Qualifikation dahinten?

00:13:41: und dann gehen wir quasi in die Candidate Journey.

00:13:45: Daher ist es ja wahrscheinlich sehr, sehr wichtig die richtige Zielgruppe anzusprechen.

00:13:48: Weil sonst kommt da ja wahrscheinlich ganz viel Müll.

00:13:50: Warum kann ich mir vorstellen?

00:13:51: Wie schaffen wir es denn, die passenden Bewerber anzusprechen und genau die richtigen Bewerbe zu erreichen?

00:13:59: Also man kann jetzt hier ganz viel Theorie mit reinbringen und dann das mögen die Plattformen, die Algorithmen.

00:14:05: Und so kann man die Tagetierungen gestalten.

00:14:07: Am Ende ist es tatsächlich einmal eine Plattformfrage, dass man weiß wo ist die Zielgruppe unterwegs auf welcher Plattform?

00:14:14: Wo sind auch Schnittmengen?

00:14:15: Dass man mehrere Plattforms gleichzeitig mitspielt.

00:14:17: Das andere Thema ist eine große Content-Frage weil wir haben gerade im Recruiting aus Diskriminierungsgründen gar nicht die Möglichkeiten in der Tagetierung zu genauer zu tagetieren oder das ist gut so.

00:14:28: Der macht dann den Rest.

00:14:29: Also wir sehen und das ist ein Learning, was ich ja auch mitgeben kann jedem der das Thema Social Recruiting angeht und der Blu-Branding testen, testen ,testen .

00:14:36: Wir machen nichts anderes!

00:14:38: Wir vertesten die Anzeigen, die wir ausspielen, wir vertesten den Content, wir schauen wer kommt denn besser an?

00:14:42: welche Aussage kommt vielleicht nicht so gut an und dann machen wir mehr davon.

00:14:47: Und die Algorithmen, die finden ihren Weg.

00:14:49: Dass man diese sieben Prozent nicht vorhin angesprochen hatte was man ausgespielt bekommt von Freunden und Bekannten der Rest.

00:14:55: Der findet den Weg aufgrund der Interessen die man verfolgt und die Watchteilen die man hat auf gewissen Contentarten.

00:15:02: Wenn wir jetzt beim Content noch mal bleiben, gerade wenn ich jetzt an die Hospitality nochmal denke sehr dynamische Branche.

00:15:08: Es geht um die Menschen aber auch Flexibilität ist einfach ein großes Thema.

00:15:12: gewisse Klischees sind nach wie vor da.

00:15:15: Die einen werden sagen darüber spricht keiner mehr die anderen sagen Aber doch das ist unterschwellig immer noch da Gerade für Leute die halt nicht aus der Branche kommen.

00:15:22: wenn man genau in der Hospitality halt ads schaltet content produziert Wie schafft man es dass man grade so hier Sachen wie flexibilität oder anspruchs volle Situationen kommuniziert, aber nicht im negativen Sinne.

00:15:39: Also ich finde es ganz wichtig da eine ehrliche Kommunikation zu haben und auch keine falsche Erwartungshaltung zu setzen.

00:15:46: Sonst haben wir hinten raus in dem Prozess einfach sehr viel Zeit und Geld was verbrannt wird gerade wenn man jemandem einstellt mit einer falschen Erwartungshaltung und die Person dann wieder geht.

00:15:55: Ich würde da einfach mit auf den Weg geben das so zeigen wie's wirklich ist Also Mitarbeiter zu fragen, warum sie den Job gerne machen?

00:16:02: Weil es gibt ja Mitarbeiter die diese Position aktuell besetzen oder die vielleicht auch schon länger im Unternehmen sind und das machen.

00:16:08: Und es gibt irgendwas was die dem Unternehmen hält, warum Sie da Spaß dran haben und warum sie gerne im Team arbeiten und denen mal die Frage zu stellen hey, warum arbeitest du eigentlich gerne hier?

00:16:17: Was macht dir denn daran so Spaß am Wochenende auch zur Arbeiten?

00:16:19: Ja!

00:16:20: Das sind nicht immer nur die finanziellen Anreize Es hat auch andere Gründe und die gibt das Geld rauszuarbeiten.

00:16:25: Okay, also eher doch wieder Thema Authentizität.

00:16:28: Ehrlich bleiben und gucken dass es nicht so hart verpackt wird im besten Falle und dann daran arbeiten das der Mitarbeiter ganz klar gebunden wird.

00:16:36: was mich ja interessieren würde haben wir eigentlich deine Erwartung erfüllt dass du dich bei uns beworben hast.

00:16:41: Es wäre doch ein super guter Switch um mal zu der Generation zu kommen.

00:16:44: Ähm...

00:16:46: Doch ich glaube schon äh.. doch auf jeden Fall deswegen bin ich ja zu euch gekommen.

00:16:49: Glaubst du?

00:16:50: Ich muss gerade noch etwas zurückdenken.

00:16:52: wie das war ist jetzt auch schon Zwei Jahre her, oh Gott krass.

00:16:57: Ja doch, Zeit ist schnell vergangen.

00:16:59: Aber ich glaub schon, ich hab mich ja bei ganz vielen Unternehmen beworben und hatte dann auch nicht nur eine Zusage und habe mich dann für die Sikon entschieden weil Team wirkte cool, meine Vorgesetzte wirkte wie ne Nette Und das hat sich auch bestätigt.

00:17:16: und ich mein' ich sitze hier immer noch und bin happy, bin froh dass ich sowas hier machen kann als Studentin.

00:17:22: Wie bist du damals auf die Icon aufmerksam geworden?

00:17:25: Ich glaube tatsächlich, ich weiß es nicht mehr genau.

00:17:28: Es war ein Anzeig im Hamburger Abendblatt und total absurd.

00:17:34: aber ich bin wirklich komplett internet durchforstet, war auf allen Hamburger Plattformen und irgendwann ist mir die Stellenanzeige entgegengesprungen.

00:17:42: Das klingt cool Hotel finde ich geil!

00:17:45: Ich bewirb mich einfach mal.

00:17:48: So kam das Ende zum anderen.

00:17:49: Und du hattest, Philipp hatte ja auch gerade selber gesagt dass es oft nicht immer die Hardfacts sind, die Zehn.

00:17:54: Kreativität ist wichtig.

00:17:55: und was kann ich zwischen den Teilen auch eventuell herauslesen?

00:17:59: Worauf hast Du vor allem geachtet als Du die Stelle gesucht hast?

00:18:01: Klar, ich meine Du hast ja einen Partnergesuch passend zu Deinem Studium.

00:18:04: aber da gab's mit Sicherheit so die ein oder andere Themen wo Du sagst Es wäre mir schon wichtig jetzt schon rauszulesen bevor ich zum ersten Gespräch komme.

00:18:12: Also dadurch, dass ich am Marketing bin war für mich auch ein wichtiger Punkt.

00:18:17: Welche Energy übermittelt mir das Unternehmen und so?

00:18:20: Wie sieht die Website aus?

00:18:22: Mag ich so die Farben, mag ich die Schrift?

00:18:24: So dieses DCI des Auftretens der Mark ist das was womit ich mich identifizieren kann?

00:18:30: Womit ich ja jeden Tag auch dann arbeiten möchte?

00:18:33: Ich habe mir die Häuser so ein bisschen angeguckt.

00:18:35: Die sehen eigentlich alle ganz cool aus.

00:18:36: Kann ich mir vorstellen damit einfach tagtäglich zu arbeiten?

00:18:38: Und ich glaube es ist auch einfach ein Punkt.

00:18:41: Ich kann mir vorstellen, das macht ja nicht nur ich.

00:18:43: Sondern es ist einfach ein Ding was vielleicht auch vermehrt mit meiner Generation kommt aber ja auch generativ übergreifend ist.

00:18:52: wenn du dich mit irgendwas befasst dann googelst oder du bist auf Insta oder auf LinkedIn vielleicht auch und Dann geht's einfach darum was das für auftreten und passt einfach diese energie zu mir in meiner person

00:19:11: Cool.

00:19:12: Ja,

00:19:12: noch mal eine Frage von mir an dich Philippe.

00:19:15: Wo siehst du denn die größten Missverständnisse zwischen Unternehmen und jüngeren Zielgruppen?

00:19:21: Also ich sehe sogar was...

00:19:23: Ich finde es total spannend, was du auch gerade gesagt hattest, weil die Genset ist ja auch, wir nennen sie ja so ein bisschen die Bullshit-Spotter dieser mit Social Media Seite groß geworden und ihr habt so einen Gespür dafür, was real ist und was nicht real is und was irgendwo cringe iß im Detonautätung

00:19:37: war.

00:19:39: Und das ist auch so, ne?

00:19:40: Auch die Genset will gar nicht eine große Unterhaltung in der Jobsuche sondern eher eine Art Orientierung.

00:19:46: Wo geht es denn für mich hin und was kriege ich dort geboten und was sind die Möglichkeiten?

00:19:51: weil's oft ja auch Berufsstaater sind, die das erste Mal einen festen Beruf reinstarten.

00:19:55: von daher da auch ganz wichtig einfach eine Orientierung mitzugeben und gar nichts zu sehr das Gefühl sagen man muss sich jetzt verbiegen als Unternehmen und irgendwelche Tents und Trends mitmachen sondern zeigt euch wie ihr seid und Gensett hat dann ein sehr gutes Gespür für.

00:20:08: Würdest du dann sagen, man muss für die jüngere Generation oder die Gensi die Ansprache immer komplett auf den Kopf stellen und verändern?

00:20:15: Oder wie sollte ich das anpassen, dass ich immer alle anspreche.

00:20:20: Es ist wahrscheinlich ein Plattformthema hier stark auch auf TikTok zu gehen und unterwegs sein.

00:20:25: Jetzt nur diesen Wortschatz zu gebrauchen und sich da auch wieder zu verbiegen, würde ich überhaupt nicht empfehlen.

00:20:31: Sondern das was man sowieso macht, was ein ganz gutes Mittel ist, was wir ja gerne mitgeben allgemein unternehmen ob jetzt egal welche Generation man ansprechen möchte.

00:20:39: setzt euch doch mal hin in mit auch HR Abteilung und sammelt mal alle Fragen die im Laufe des Bewerbungsprozesses kommen.

00:20:45: Und all diese Fragen, die einen potenziellen Bewerber Mitarbeiter stellt, gilt es zu beantworten auf den Social Media Kanälen in kurzen Video Form Damit jemand, der über eine Anzeige kommt auf dem Social-Media-Profil landet alle Fragen für sich schon mal beantwortet bekommt und jeder hat einen anderen Wechselgrund.

00:21:00: oder jeder hat was anderes, was ihn triggert.

00:21:02: Was ihn irgendwie anmacht am Unternehmen?

00:21:04: Und wenn man diese ganzen Fragen beantwortete und da ist etwas dabei dann hatten wir schon echt gute Chancen.

00:21:09: Hinterkund ist der, wir haben herausgefunden um mal eine Zahl zu nennen das über dreienfünfzig Prozent Dänigen die eine Anziger ausgespielt bekommen klicken innerhalb von achtundvierzig Stunden auf das Profil Um sich dort mehr Informationen zu holen.

00:21:21: Und da sollten wir uns als Unternehmen alle fragen, egal aus welcher Branche was bekommt ein potenzieller Bewerber dort gezeigt.

00:21:27: Wie holen wir den ab und selbst auch mal diese Journey zu durchleben?

00:21:31: Ja!

00:21:32: Und wenn wir jetzt nochmal in die Umsetzung kommen und es gibt nach wie vor Unternehmen, die halt noch auf Social Recruiting nicht gesetzt haben wollen jetzt aber damit anfangen.

00:21:41: Was wären so für dich die ersten drei Schritte wo du sagst, da fangen wir jetzt erstmal an.

00:21:46: Also was total wichtig ist, es alle Mitarbeiter abzuholen und alle Stakeholder irgendwo abzaholen.

00:21:50: Und auch zu erklären warum machen wir das jetzt?

00:21:52: Das gute in der Hospitality gibt schon ganz viele Best Cases die man zeigen kann wo man ein Beispiel geben kann.

00:21:58: aber es ist wichtig alle mit abzoholen in den Prozess.

00:22:01: Das finde ich so.

00:22:02: das Wichtigste das würde ich zuerst einmal machen und dann auch zu schauen was sind denn vielleicht Sorgen dies im Unternehmen selbst gibt zu dem Thema wenn man sich jetzt ins Außen geht und dass auch mit aufzugreifen und das Team gerne auch mitwirken zu lassen.

00:22:16: Würdest du sagen, dass ich vorher, bevor ich damit anfange eine ganz klare Employer-Brand vielleicht brauche?

00:22:21: Also das ich mir ehrlich gesagt darüber auch noch mal Gedanken machen sollte.

00:22:24: Bevor ich in die Umsetzung gehe mit Ads, mit weiteren Formaten...

00:22:28: Also der Begriff Employer Brand ist ja total breit gefasst auch und ich sitze ganz oft auch vor so Employer Braining Strategien, die sehr theoretisch und strategisch sind.

00:22:37: Aber dann schaue ich mir das Profil an und man sieht überhaupt nichts davon in der Kommunikation im Außen.

00:22:42: Und ja, man sollte sich damit auseinandersetzen was macht einen aus als Arbeitgeber?

00:22:46: Aber auch das ist eine Frage die können einem die aktuellen Mitarbeiter sehr gut beantworten was einen ausmacht als Arbeitgeber und das mit aufzugreifen.

00:22:54: Und ja, natürlich sollte man sich mit seinem Employer-Brand auseinandersetzen aber nicht zu theoretisch sprechen mit euren Mitarbeitern und fragen warum seid ihr jetzt seit dreißig Jahren im Unternehmen oder seit zwanzig Jahren?

00:23:04: Diese Gründe sind eigentlich das Fundament für eine funktionierende Employer Brand die man auch nach außen tragen kann.

00:23:10: Du hattest es vorhin ja schon gesagt, man muss nicht auf jedem Kanal unterwegs sein.

00:23:14: Viele versuchen das immer auch wenn sie nicht überall sehr aktiv sind.

00:23:17: aber ein Grundrauschend zu erzeugen ist doch durchaus wichtig und welche Plattform man sich auswählt.

00:23:24: also da fängt's ja schon oft an in welcher Branche arbeite ich?

00:23:26: Und welche Zielgruppe habe ich eigentlich?

00:23:29: Hast du Beispiele wo du sagst Schau mal die haben Z-Gruppe XY deswegen nur LinkedIn Und deswegen würde ich nur Instagram empfehlen.

00:23:41: Es ist eine gute Frage, am Ende sprechen wir Menschen an und einen Bauleiter zum Beispiel würde man ihm eher auf LinkedIn zuordnen.

00:23:49: aber der hat auch Instagram und schaut sich da lustige Videos an und informiert sich dort über Produkte.

00:23:54: und den können wir auf beiden Kanälen abholen.

00:23:56: und wer sehen?

00:23:57: wir haben eigentlich immer irgendwo ne Schnittmenge.

00:23:59: Am Ende ist es ein Testen und einen Lernen daraus, dann wieder Schlüsse ziehen.

00:24:04: Zum Beispiel wenn wir Anzeigen schalten, wo wir wissen das sind sehr seniorige Positionen mit denen gehen wir am Ende auf LinkedIn live was ich so als Hack mal mitgeben kann Wir vertesten solche Anzeichen immer auf Meter.

00:24:14: Da haben wir günstigere Klickpreise.

00:24:16: Schauen dann, welche Anzeigen funktionieren besser.

00:24:18: Welche Ansprachen funktionieren bessern.

00:24:20: gehen damit auf LinkedIn live?

00:24:21: Sparen wir dem Kunden eine Menge Geld und sehen aber auch dass wir trotzdem eine Schnittmenge haben immer wieder.

00:24:27: Dass Bewerbungen über Meta reinkommen, über Instagram oder Facebook, aber auch über LinkedIn.

00:24:32: Und wenn wir uns jetzt überlegen das jemand neu starten möchte mit dem ganzen Thema, welche Content-Formate würdest du für einen Anfang empfehlen also...

00:24:42: Ich würde Mitarbeiterinterviews als Content-Format empfehlen.

00:24:45: Hat den Hintergrund, dass man durch Interviews mit den Mitarbeitern auf der einen Seite eine gezielte Fragestellung den Benefit von dem man weiß, den man hat rauskitzeln kann?

00:24:54: Wir haben eigentlich Never Ending Content weil es gibt immer Geschichten im Unternehmen gerade in der Gastronomie und in der Hospitality.

00:24:59: Es gibt immer geschichten zu erzählen und das ist maximal authentisch.

00:25:03: Und dazu kommt die Algorithmen, die mögen gerne Gesichter in den Reels unter den ersten Sekunden und man hat ganz gute Möglichkeiten da auch Hux.

00:25:09: Also diese ersten drei Sekunden sind ja sehr wichtig!

00:25:11: Die drei bis fünf Sekunden aus einem Mitarbeiterinterview gibt es auch immer sehr spannende Hux, die man rausziehen kann.

00:25:18: Für einen Anfang würdest du sagen wir brauchen auf jeden Fall eine professionelle Produktion.

00:25:22: holt euch irgendwie von extern damit das Ganze hochwertig wirkt oder macht ihr mal ein Smartphone in der Ecke?

00:25:27: Ja, also dies kurz in die Ecke stellen und abfilmen.

00:25:29: Man sieht das im Nachhinein.

00:25:31: Man sollte sich schon Gedanken machen über Licht.

00:25:33: Das ist ganz wichtig auch über einem guten Ton.

00:25:37: Und ja, die Handykameras heute sind extrem gut.

00:25:40: würde ich jetzt lügen wenn ich sagen nein jeder braucht eine super Kamera aber es sollte natürlich trotzdem zum Gesamt-Image des Unternehmens passen.

00:25:47: am Ende auch die Qualität von dem Content den wir ausspielen.

00:25:49: Und dann das ganze erstmal organisch laufen lassen?

00:25:52: Also so wie's ist oder würdest du direkt sagen Page Recruiting, wir belangen ganz viel Geld in Meta wie du erwähnt hattest.

00:26:01: In LinkedIn und alle weiteren Recruitting-Plattformen.

00:26:05: Also was wir gesehen haben über die letzten Jahre dass wir über diese kontinuierliche Bespielung der Social Media Kanäle einen Vertrauen aufbauen.

00:26:12: Und wenn wir dann Anzeigen schalten ganz gezielt Dann bekommen wir darüber die Bewerbungen.

00:26:17: aber die Basis das diese Bewerbung auf fruchtbaren Boden fallen und auch konvertieren viele Bewerbungen bekommen, sondern die richtigen.

00:26:26: das ist dann die Basis.

00:26:26: Das ist der Content den wir organisch auf den Plattformen spielen.

00:26:30: Was ist aktuell so?

00:26:32: der Tagessatz?

00:26:33: Also was würdest du für ein Budget am Anfang wenn man damit anfängt pro Tag ansetzen?

00:26:38: Oft ist es ja so dass viele Fragen wie muss ich mir das vorstellen, was für einen Betrag sitzt eigentlich dahinter um etwas zu erreichen.

00:26:44: Ja redest jetzt vom Paid Budget also es kommt immer drauf an in dem Fall.

00:26:49: Wie viel was möchte man erreichen?

00:26:52: Was wir sehen ist, dass der größere Hebel gar nicht das Budget alleine ist sondern der Content, der dahinter steckt.

00:26:57: Weil wenn die Anzeige nicht konvertiert und die Anzeit geschlecht ist und man die Anzige nicht immer wieder nachbearbeitet, es hört sich vielleicht lustig an aber so eine Anzeigen nutzt sich ja auch ab mit der Zeit sie wird irgendwann nicht mehr wahrgenommen.

00:27:07: Das kennt man selbst, wenn man an Weihnachten nach irgendwelchen Produkten sucht, wirkt man davon geflutet im Feed.

00:27:13: Irgendwann nimmt man die Anzeigen einfach nicht mehr wahr.

00:27:15: und genauso ist es im Recruiting auch heißt wir schneiden immer wieder Anzeige um, vertesten neue Musik andere Schnitte Und das führt dann dazu dass die CTR also die Clicks Rewrite die Rate in der der Anzeiger geklickt wird kontinuierlich hoch bleibt und das Budget auch auf Rotbahnboden Feld.

00:27:31: Also ich kann jetzt schwer in den Rahmen sagen, dass wir mit so siebenundfünfzig bis tausend Euro im Monat pro Stellenanzeige sehr gut fahren vorausgesetzt diese Anzeigen werden auch immer wieder angepasst und die CTR bleibt hoch und funktioniert.

00:27:47: Noch kurz einmal zur Aufklärung, würdest du noch einmal CTR erklären?

00:27:50: CTR ist die Clickthrough Rate also es ist die Klickrate von einem von der Anzeige wie häufig sie geklickt wird im Verhältnis zu der Ausspielung wie oft sie ausgespielt wird.

00:28:00: Super, danke.

00:28:02: Wenn ich jetzt noch mal wirklich an unsere braunen Dinge denke, ist es ja auch so, sales in Marketing wird gerne gerade wenn man on-property arbeitet zusammengelegt und da findet oft auch nochmal Social Media Content statt.

00:28:13: Unabhängig davon je nachdem ob man privat geführt ist oder zu einer größeren Brand und Kette gehört, da findet ja zentral immer auch das Marketing somit auch Social Media statt.

00:28:22: Wenn man aber On Property ist und dann zusätzlich Social Media starten möchte hat man oft das Problem dass man überfordert wir nebenbei noch machen muss und dann hat man auch das Social Media Thema.

00:28:35: Wie würdest du Leuten empfehlen, da sich klar zu strukturieren oder halt irgendwie auch Prioritäten zu setzen?

00:28:40: Ja also ich würde ganz klar empfehle das Thema Social Media nicht so nebenbei zu machen und sich das Ziel zusetzen auch jeden Tag ein bisschen zu machen oder jede Woche sondern sich feste Tage zu blockieren als Unternehmen wo man sagt hey heute ist unser Content-Tag und man plant für diesen Content- tag verschiedene Interviews verschiedene Szenen in verschiedenen Häusern für den nächsten, ich sag mal zwei Monate.

00:29:02: Und diesen Content verplant man dann?

00:29:04: Dann hat man eine stabile Contentbasis und alles was dazwischen passiert an Events, an spontanen Themen, an Trends die kann man mit aufgreifen aber dann hat man einfach schon Mal gewährleistet dass man zwei bis dreimal die Woche postet und ne gute Basis hat.

00:29:17: Zum Thema Reporting haben wir noch gar nicht gesprochen wann er kenne ich eigentlich das Social Grouting mir etwas gebracht hat.

00:29:22: ja es kommt darauf an mit welchem Ziel man eigentlich das geschaltet hat.

00:29:25: Aber ich höre schon den O-Ton naja so viele Bewerber beantworten haben wir jetzt nicht reinbekommen.

00:29:31: Es geht ja gar nicht um die Anzeigebewerber, es geht um die qualitativen Bewerber die am Ende übrig bleiben und um die Einstellung.

00:29:37: weil alles was wir machen ist messbar.

00:29:39: Wir können uns nicht hinter irgendwelchen Zahlen verstecken.

00:29:41: Ja!

00:29:42: Es gibt gewisse Zahlen auf die achten wir das.

00:29:44: eine Grundreichweide Das ist die CTR die ich eben genannt hatte Die uns ein ganz guter Indikator dafür ist ob ne Anzeigegrade gut konvertiert.

00:29:51: aber Am ende müssen wir messen in diesem Hind.. In dem hinteren Teil des Prozesses.

00:29:55: Wie viele gute Leute haben wir denn im Gespräch?

00:29:57: Und wie viel Erstgespräche?

00:29:59: Und was sind da vielleicht auch Ausschlusskriterien, warum jemand nicht so gut passt?

00:30:02: Sehr schön.

00:30:02: Ich

00:30:02: glaube das ist ein sehr schönes Schlusswort, was uns dann zu unseren Big Three bringt also einfach unsere drei Key-Takeaways der Folge.

00:30:10: Was wollen wir eigentlich mitnehmen aus der Folge und was haben wir eigentlich gerade in dem Gespräch mit dir Philipp gelernt?

00:30:16: und ich würde einfach mal mit dem ersten Anfang unser erster Key-Takeaway sei sichtbar und persönlich von Anfang an.

00:30:25: Menschen müssen verstehen können, wer ein Unternehmen als Arbeitgeber ist auch wenn ich sogar insbesondere bevor sie auf eine Stelle reagieren.

00:30:34: Das zweite Take away da haben wir gerade noch darüber gesprochen.

00:30:37: Social Gooding bedeutet nicht maximale Reichweite sondern die richtigen Menschen zu erreichen.

00:30:43: das heißt gute Kommunikationschaft passende Erwartungen und idealerweise passenderere Bewerbungen.

00:30:48: ja fingers crossed

00:30:50: Auf jeden Fall.

00:30:51: Und Nummer drei, Trends sind Werkzeuge und keine Strategie!

00:30:56: Also egal ob TikTok, Shortform Video auf YouTube oder Instagram oder andere Employee-Content entscheidend ist wen ich erreichen möchte und was ich erzählen will und ob die Kommunikation eben zur Realität im Unternehmen passt.

00:31:12: Oder kurz gesagt nicht möglichst laut kommunizieren sondern relevant und glaubwürdig.

00:31:18: Genau und wenn ihr keine Ahnung habt, Philipp fragt.

00:31:24: Und dann würde ich sagen danke Philipp das du bei uns warst hat einen sehr viel Spaß gemacht

00:31:29: und

00:31:30: Danke dass mit unserer gesprochen hast wie Social Media & Recruiting eigentlich wirklich zusammenspielen und warum es eben am Ende nicht nur um Reichweite sondern vor allem die richtigen Menschen geht

00:31:41: Genau.

00:31:42: Und wenn euch die Folge gefallen hat, folgt uns gerne auf der Plattform Eurer Wahl hinterlasst ein Kommentar, sagt was euch hier für Anstüsse jetzt gekommen sind und was ihr unbedingt noch mal loswerden wollt.

00:31:53: Social Recruiting ist so ein super breites Thema.

00:31:56: deswegen folgt es unbedingt auf unseren Kanälen denn das ganze war's hier noch nicht.

00:32:00: wir wären auf jeden Fall mit Philipp einmal das Thema Employer Branding nochmal durchgehen.

00:32:03: welche fünf Tipps hat er eigentlich für euch damit ihr richtig durchstarten könnt?

00:32:06: Welche Tools werden eigentlich genutzt?

00:32:08: Das Ganze wollen wir auf jeden Fall euch noch mal mitgeben.

00:32:10: Deswegen bleibt dran und wir sehen uns dann auf jeden fall bei der nächsten Podcastfolge wieder.

00:32:16: Bringt dich auch dann wieder mit!

00:32:17: Bis dann,

00:32:22: ciao!